上海，男子刚入职15天左右，就以妻子孕37周需要陪护为由，向公司申请10天的陪产假，然而，只过了8分钟，男子就被公司开除，原因是他有一天9点到岗打完卡就消失了，直到中午才回来，属于旷工，男子不服申请仲裁，要求公司支付他工资以及违法解除赔偿金，然而，仲裁只裁决公司支付工资，驳回了赔偿金的请求，男子不服，闹到法院，法庭上公司一句话亮了。   上海的职场从来不缺拼搏的故事，却少见如此荒唐的纠纷。   2024年10月，曹某入职一家公司做会计，没签书面合同，双方口头约定月薪8000元。   刚踏实干了13天，还没来得及熟悉完整的工作流程，一场围绕家人安危和法定权利的风波就突然袭来。   11月1日的早上，曹某正常到岗后没多久，就接到了妻子的紧急电话。   怀孕37周的妻子孕检时指标异常，医生要求立刻复查，情况容不得耽搁。   曹某来不及走正式请假流程，只能火速给直属领导发消息说明情况，承诺半小时内返回，随后便赶往医院。   可医院检查流程比预想中复杂，等他拿着“孕妇需卧床保胎”的报告回到公司时，已经是中午时分，前后离岗1小时40分钟。   他以为这事只是工作中的一个小插曲，却没料到，这成了公司日后发难的“把柄”。   三天后的11月4日，考虑到妻子随时可能分娩，急需人陪护，曹某依据上海的相关计划生育规定，向公司提交了10天陪产假的申请。   让他做梦也没想到的是，人事经理当场就拒绝了他的请求，更离谱的是，仅仅8分钟后，公司就发出了解雇通知，理由是他11月1日的短暂离岗属于“旷工”。   曹某赶紧补交了书面假条和医院的检查报告，试图解释当时的紧急情况，但公司态度强硬，一口咬定他已经被开除，拒绝再做任何沟通。   求助无门的曹某只能走上维权路，向劳动仲裁委员会提出申请，要求公司支付拖欠的工资以及违法解除劳动合同的赔偿金。   仲裁庭审上，公司拿出了三份“证据”：   一本打印的员工手册，上面写着“擅自离岗超半小时算旷工”“旷工两天自动解约”；   一份被单方面修改过的考勤表，将曹某11月1日的出勤状态标为“旷工”；   还有一组监控截图，记录了他离岗和返回的时间。   面对这些“证据”，曹某也亮出了自己的依据：当日的门禁打卡记录证明他确实到岗，给领导的消息截图能证实已履行告知义务，医院的检查报告则说明离岗事出有因。   2025年1月16日，仲裁结果下来了，公司被判支付曹某10月工资4781.61元和11月1日的59元工资，但驳回了赔偿金的诉求。   这样的结果让曹某无法接受，他随即向法院提起诉讼。   法院审理后发现，公司的员工手册既没有经过职工代表大会讨论，也没有在公司内部公示，完全不符合《劳动合同法》中关于规章制度生效的规定，不具备法律效力。   而所谓的“旷工”认定更是站不住脚，曹某有明确的到岗记录，离岗是因家人紧急情况，且已提前告知，并非无故旷工。   最终，法院判决公司违法解除劳动合同，支付赔偿金8000元。公司不服上诉，却没能提交任何新证据，二审维持了原判。   这场纠纷中，公司的两句言论让人难以接受。   面对曹某的陪产假申请，公司不仅粗暴拒绝，还宣称“陪产假是不劳而获，双休日上班是常态”。   法定假期是劳动者的合法权益，怎么就成了“不劳而获”？   双休日是法律规定的休息日，强制员工上班却美其名曰“常态”，这是对法律的漠视，也是对劳动者权益的公然侵犯。   有少数人觉得曹某刚入职半个月就请假，有点“占便宜”，但更多人支持他维权。   其实，陪产假的享受与否，只看是否符合法律规定的条件，和入职时间长短没有关系。   曹某的妻子已到孕晚期，随时可能生产，需要家人陪护是人之常情，也是合理需求，公司以此为由解雇员工，显然于法无据。   从勤恳上班到突遭解雇，从仲裁维权到法院胜诉，曹某的经历让我们看到，劳动者在面对企业强势姿态时，并非毫无还手之力。   法律始终是劳动者最坚实的后盾，而企业也该明白，规章制度不能凌驾于法律之上，随意剥夺员工的法定权利，最终只会付出相应的法律代价。   职场需要规则，但规则的前提是尊重法律、尊重每一位劳动者的合法权益。   今天的分享到这里就结束了，大家对此事有何看法，欢迎在评论区留言和讨论，感兴趣的可以点击头像加关注，我将每日更新优质内容，我们下期见。