大家好，我是卡小喵，一个喜欢分享的80后HR。今天继续跟大家聊聊职场所见所闻和感悟吧。

现在的中小企业挺头疼，因为现在的打工人越来越重视自己的权益了。

首当其冲的就是社保公积金。

有的是压根只有社保，没有公积金。

有的或许有，但永远只在最低限。

于是就有了如下一幕。

一群HR在群里讨论，又有员工投诉了，这次是没买公积金，甚至是公司压根就没有公积金账户，然后引起各方HR的共情与出谋。

其中一个HR分享了自己的建议，把公司几百块的全勤去掉了，置换成了最小比例最低基数的公积金，成本差不多，哪怕不是实缴基数，风险依旧小了不少。

类似的规避法其实早已用过。

我曾经有个朋友兴冲冲地入职了一家公司，薪资比他之前高上不少，可他进去后才发现，原来所谓多出来的工资需要他每个月满足一定的加班时长才能拿到。

换句话说，企业其实是按法律规定的加班工资法则，将应有的加班工资核算到口头的承诺中，而你不加班，到手的钱还不如从前。

当然有人会选择离开，可同样有人留下，企业并不在乎。

短短一个月时间不到，我已经在同一个行业群听到不下10起关于员工投诉仲裁加班费，社保公积金缴纳问题的故事了。

确实，打工人越来越强的法律意识以及越来越完善的法律给企业的管理带来更多思考，直接倒逼企业更加合规。

但这真的就完全能带来员工更大利益的实现吗？

可能未必。

企业从来都不会让自己吃亏，在企业那一直都有一本固定的成本账，一旦蛋糕被切走一块，自然想从其他地方补回来。而那些非强制的福利，就是最安全的又最快捷下手的地方。

上有政策，下有对策，从来都难不倒甲方，很快就会找到，或者有人帮你找到最佳的解决办法。

用全勤奖置换公积金不过是最简单也最容易操作的手段。

员工可能会有一些不甘，但影响还不算太大。

比起下面的招数，甚至算的上和善了。

最近最高院发布新规，从9月1日起，任何不缴纳社保的约定均将判定无效，无论是员工的承诺还是彼此协商一致。

怎么办？降薪呗。

把原本应该企业承担的部分作为降薪的调整继续转嫁给劳动者。

合法吗？只要劳动者同意，那就是合法的。

劳动者同意吗？不同意你可以走啊！

如果当初就有更好的选择，谁又会留在从不给交社保的公司呢？

到最后，受伤还是打工人。

其实每到一次政策的变化，都会带来一些企业的新的管理变化。

大家还记得曾经风靡一时的共享员工吗？

在19年开始实行社保税务并轨时，很多企业慌了。比起没有完全缴纳社保的极少数，大部分是从来只给最低限，只要不查不究也能安稳度日。

如果报税的数据和缴纳基数纳入一个网络会怎样？谁也不敢想，于是就有了共享员工。

说白了，也就是派遣，兼职等一切不需要企业自身为员工承担风险的选择，但员工却被打入了不稳定的求职状态，拿着钱得过且过。

如今，又有一些省份提出新要求，社保购买时需获得员工承诺实缴的签字，这就不知道是真能保证了员工的权益还是让员工再次直面被迫签下不平等协议的处境让自己在日后申诉时又添一堵墙了。

诺贝尔经济学家塞勒发现：人们把收入分门别类放在不同“心理账户”。公积金是在”远期保障“的账户中存放，看得见摸不着，而全勤奖放在“当月现金”的账户中，到手金额少了，立马感到肉疼。

更重要的是，打工人心跟明镜一般，哪些是强制的，哪些是非强制的福利并不重要。重要的是到手的钱到底有没有变化，连带的影响是好是坏。自己到底有没有被“变相降薪”。

对于企业来说，看似保住了表面的成本不受影响，但实际的工作效率和人才的稳定呢？

或许他们永远也算不明白吧。