你有没有过这种憋屈？明明看出方案有漏洞，小心翼翼提建议，领导脸一沉：“我是领导还是你是？”；明明自己按流程办事，他却突然炸毛：“这点事都办不好！”；他要求你八点到岗，自己却天天十点才晃进来，别怀疑，你遇到的是“没长大”的领导。

职场里，职位高不代表成熟。今天就掰扯清楚这三种不成熟的特征，以及咱们该怎么破。

1

一言堂：遇事不愿商量

总有领导把 “我说了算” 当管理圣经，开会时的 “大家提提意见”，不过是走个过场，你真敢说问题，他立马变脸：“你比我更懂？”

这根本不是 “强势”，而是心理学里的 “达克效应”：能力越欠缺的人，越容易高估自己，越怕别人指出漏洞。管理学大师彼得・德鲁克早就说过：“管理的本质是激发潜能，不是彰显权威。” 真正的领导怕方案有疏漏，会主动拉着团队补短板；只有心虚的领导，才会用 “一言堂” 堵别人的嘴，把团队变成 “应声虫”。

你该怎么办？

别在会上硬刚，找私下场合聊。比如送文件时说：“领导，我看您那个方案，要是加上XX环节，能避开XX风险，您觉得呢？”把“你的方案”换成“咱们的方案”，把“提意见”变成“补细节”，他更容易接受。

记住：咱们的目标是把事做好，不是争对错。

2

情绪化：不肯收着脾气

见过不少领导，客户那边受了气，转头就把下属当 “出气筒”，可能只是报表里一个无关紧要的小数点，就能被他骂得狗血淋头。

这不是 “性子直”，是 “情绪管理失控”。丹尼尔・戈尔曼在《情商》里说：“情商是领导力的核心，无法控制情绪的人，永远成不了好领导。” 领导的坏情绪就像 “踢猫效应”，他骂你，你憋着火骂实习生，最后整个团队都没心思干活，只剩 “应付” 和 “躲避”。

你该怎么办？

他发火时别接茬，递杯温水说：“领导您先消消气，咱们一步步捋。”等他冷静了，再找机会说：“您指出的问题我改，但昨天那句‘我能力不行’，我听了挺受打击的，下次能不能直接说哪里要调整？”不卑不亢，既守住了自己，也给了他台阶。

3

破规矩：自己是例外

“我是领导，规矩对我没用”，这种话一出口，团队基本就废了。

社会学里的“破窗效应”最明显：领导自己迟到，下属就会觉得“晚点来也没事”；领导特事特办，大家就会钻空子找关系。最后，守规矩的人吃亏，耍滑头的人得意，好好的团队变成“比烂场”。

你该怎么办？

孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”

自己先守好规矩，比如准时到岗、按流程办事。

如果他让你违规操作，笑着说：“领导，我怕没按流程来出问题，要不您给我个文字指示？我好留底备查，免得给您添麻烦。”既表达了服从，又留了保护自己的证据。

写在最后的话：

遇到这种领导，别慌也别怨，更别焦虑、别内耗。我这些年最深的体会是：咱们改变不了他，但能守住自己。把他的“不成熟”当镜子，以后自己带人时，别搞一言堂，别乱发脾气，别破规矩。

工作是磨练心性的道场，不是和烂人纠缠的战场。

职场到最后，拼的不是遇到多好的领导，而是不管遇到什么领导，你都能稳住阵脚、守住底线、持续成长。

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