最近经常刷到关于劳动法出了2025版的说法，新旧对比之下看上去好像更利民，于是兴冲冲地跑去翻找了一通。
出于职业的敏感，我没有直接查看一些账号分析的对比，本打算先看看新法到底说了啥，可困扰的是，翻完全网，都没找到所谓的新法全文，而法律网的查找栏也看不到一丝痕迹。
于是乎，我只好求助万能的AI，结果一看完，更沉默了，喵喵我从业近10年，就算正儿八经接触劳动纠纷是近几年的事情，但所谓喜大普奔的好消息不一直在默默执行的嘛？
今儿我们来对比下所谓新旧差到底在那里，其实啊，只不过是一些地方差异和法律解读的错觉罢了。
合同问题
未签订劳动合同需支付双倍工资可一直是劳动法的规定，不过有2点需要注意：
1. 未签订劳动合同是指超过1个月未签订的情况。且如果超时1年则将视为已签订无固定期限的劳动合同；但双倍工资是追究11个月的，还是超过1个月后到员工追究时间，法律没有明确说明，所以主观裁定的可能性也极大。
2. 未签订劳动合同的责任方在员工，这里有两种情况，一是员工一直拒绝，公司需要保留证据，二就有点极端，就是员工本人负责此事。曾经观摩过一个案例，就是HR自己未签订合同，最后去仲裁要求支付双倍工资，仲裁员认为因为和员工签订合同本就是HR的工作职责之一，未给自己签订合同不属于公司问题，败诉。
关于电子合同，原劳动法未有规定，但新法未见，不过这类只不过是形式更新内容主题不会有什么变化，所以更多企业方如何做到电子章合法合规的管理。
关于无固定期限劳动合同条件，原有规定本就包含了连续工作满10年和连续签订2次固定期限合同后这两种条件。
此外，对于初次实行劳动合同管理的公司，如果员工连续工作满10年且距法定退休年龄不足十年，劳动者同样要求签订无固定期限劳动合同。
同样，本该签订无固定期限合同员工却不愿签订的，一定需要添加一份知情同意书避险。
薪酬问题——主要的纠纷
ai告诉我，加班工资的基数新规是按实际月收入计算不再仅按基本工资，这块原法是没有规定的，我看了引用来源是来自于个别城市的案例（比如南京，梅州），那么只可能是一种情况，加班工资的核算更多是依据当地工资支付条例。
让员工遗憾企业欣慰的是，至少在四川，基本是同意采取基本工资作为加班工资核算基数，只要基本工资不低于当地最低工资水平即可。而只要公司制度上说明这点，未来也没得打。
同样值得注意的是，除了加班工资，病假和医疗期工资的核算同样依据的是当地工资支付条例。就拿川渝两地，虽然隔得近，但四川的病假只要不低于最低工资的80%即可，而重庆则需要考虑员工的累计工龄，司龄和自己的工资几方面的因素，差异之大。
哎~~~~
而对于短期工作，实际也就是一些行业的所谓试岗潜规则，给你7天或3天的无工资试岗期自由选择，本就是一直不允许的灰色的地带。
但为何大家吐槽厉害追究却不多呢，因为这种职业通常是销售客服，工资低，流动大，折算下来工资不过百来块，真要追究又不是马上能要到。费时费神，所以很多人也就懒得计较，但也就纵容了这个现象的延续。
社保问题
一直以来试用期必须买社保就是劳动法的底线，不过兼职和临时工要看签的什么合同，雇佣关系不等于劳动关系，兼职和临时工如果签订的是兼职合同，那么是属于民事关系的，出现纠纷参考的是《合同法》而非《劳动法》及《劳动合同法》。所以还是不要被误解或指责为什么企业不给兼职买社保。
只是现在意外太多，企业怕担责的话，往往会给兼职买一份意外险或者单独的工伤规避风险。
但这里要注意的是，如果判断兼职和临时工也不仅仅看签订的合同哦，还看管理和工作时长，如果兼职同样受到公司的制度的管理，并且工作时长每天超过4小时，每周超过了24小时，那么也可能被认定为隶属劳动关系而追究社保等相应的权益哦！
至于所谓的残保金，答案都是错的。是30人不是300人，而且这个是税务管的，跟劳动法没有太多的关系。
再说年假，也一直提倡的是未能及时安排的年假可按3倍工资补偿，只不过大部分企业没有主动去做而已，也有企业干脆春节假延长的福利折算成年假。
补偿金
一直以来，2N是赔偿金，N是补偿金，2N是违法辞退，N是合法辞退，一直都存在，大家需要好好阅读理解劳动法的第37到40条；
关于通知义务：目前我所了解的案例，合同到期公司不续签的可以只按N赔付无需支付代通知金，从网上找到的结果看，极有可能也只是地方自己的规定哦。
关于末位淘汰：早就被证实是用来恐吓无知者的了，尤其是销售。同时记住，无论是不是末位淘汰，企业若以“不能胜任”为条件辞退的，都是需要有“经过培训或调岗”这样的先决条件，所以现实中，尽管很多企业辞退你的本质因为你不能胜任——有可能是你的能力，态度或者和领导团队契合度吧，但是最后签署的时候，都会用“协商一致”作为最完美的原因。
特殊保护
其中真正有新变化的是对新业态劳动者的保护，但同样应该至少地方法规的新试点。
纠纷处理与时效
跟五一样，应该是地方新调控，就好比去前些年去政府机构办事减少“多趟跑”的问题一样，但真要提速其实还是很难的。因仲裁受理时间本来就很快，难的是排期，如果案子多，排期自然就多，这是无法抗拒的事实。
其次就是裁决书生效到执行的周期，仲裁院和法院是独立的，所以申请强制执行的时候得去法院，又是排期，会快一些，45天有些不现实，但能不能改变某些企业最长给你拖2年的结局希望能有所改变吧。
最后是举证，谁主张谁举证是民事纠纷的基调，但考虑到劳动关系的不平等，所以很早就提出了公司方是有义务出具由公司承担的相关证据的，比如考勤，监控等员工无法获得的证据。然而真正的问题是，由公司方出的证据能多少有利员工来左右最后结局？所以通常还是建议员工最好自行保留一些能采用的证据为妥。
写在最后：虽然这些方面的权益是我早得知的信息，但值得思考的是，为何它又打着新规的旗号热闹在网络呢，我想大抵是这两年的纠纷实在太多太多了。
打工者苦排期取证拿钱久亦，想我还在职场时，也遇到一些律师或法务信誓旦旦地给我包票——仲裁我们也不怕，先拖个他一两年，让我后怕。
那么回到本心，其实现有的法律还是比较完善的，与其盼新，不如好好把握以下几个法律要点——《劳动法》、《劳动合同法》及当地的《工资支付条例》——赢回自己的权益。
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