近日，上海一公司人事负责人在法庭上称“双休日员工自觉来工作应属常态”，该惊人言论一经媒体报道便引发社会热议。经了解，该案由上海市第一中级人民法院终审，判决驳回公司上诉请求，维持原判，即公司需支付曹某违法解除劳动合同赔偿金8000元。

男子请陪产假，8分钟后被开除

本案当事人曹某于2024年10月15日入职某公司担任会计，月薪8000元，双方未订立书面合同。11月4日，他以妻子怀孕37周即将分娩、需要陪护为由向公司申请陪产假。8分钟后，他就收到通知，因“无故旷工、违反公司规章制度”被公司解除劳动关系。

曹某对此未予回复，于11月5日向公司提交请假条，以配偶怀孕临产为由书面申请2024年11月4日至2024年11月13日为陪产假。公司对此回复称：昨天已通知解除劳动关系。

曹某不服，申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资、陪产假期间的工资，以及违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁机构仅裁决公司向曹某支付10月15日至11月1日的工资共计4840余元，对曹某其余诉请未支持。

曹某不服仲裁裁决，诉至长宁区人民法院。

无证据证明，员工旷工2天

长宁法院审理后认为，11月1日中午时分曹某就已返回公司，且公司未在书面解除通知中提及11月4日旷工事由，所以并无证据证明曹某存在旷工2天的违纪行为。而且，公司未举证证明员工管理条例已经民主程序制定且向曹某进行公示。因此，公司属于违法解除劳动关系。同时，法院认为，公司已于11月4日违法解除了双方的劳动合同，曹某诉请公司支付11月4日至11月13日的陪产假期间工资2943元，缺乏法律依据。由于仲裁后，公司已向曹某支付10月的工资4840余元，所以法院对此不再处理。

最终，长宁法院于2025年7月18日作出判决，公司于判决生效之日起7日内支付曹某违法解除劳动合同赔偿金8000元。

公司不服判决，上诉至上海一中院，请求撤销一审判决，改判驳回曹某的全部诉讼请求。

法院驳斥“双休日工作应属常态”

二审中，双方当事人均未提交新证据，公司向法院陈述了请求改判的事实和理由。公司认为：根据规章制度，员工旷工2天即可被解除劳动合同，而曹某在2024年11月1日（周五）没有正常工作，后面的双休日也没来加班，11月4日（周一）则交了请假申请，公司料定其当天不会到岗，所以曹某旷工必定超过2天，符合公司解除劳动合同的条件；同时，曹某入职不久就申请陪产假，本质上是想要借陪产为名不劳而获享受薪资待遇。而且，曹某平时还流露出很强的维权意识，教唆其他员工时刻保留证据，这不是求职者应有的工作态度。

同时，公司还称，据自己判断，曹某在2024年11月初应该已擅自取走了自己的人事资料。11月1日曹某虽曾出现在公司，但应该只是来取走个人物品，不能算出勤，11月2日、3日虽然是双休日，但员工自觉来工作应属常态。11月4日9点发布解约通知，则是料定曹某当天一定不会出现，所以公司以旷工为由解约是完全正当的。

上海一中院认为，根据查明事实，曹某在2024年11月1日上午曾经到岗，此后两天是休息日，公司在周一一早就以曹某旷工为由通知解除劳动合同，即便按照公司所谓规章制度，也未达到“旷工2天”的辞退条件。公司方面以主观推测的曹某心理活动作为抗辩理由，显无说服力，至于“员工双休日工作应属常态”的观点，显然与法律规定相悖，法院不能认同。于是，上海一中院驳回上诉，维持原判。

本案主审法官，民事审判庭法官刘佳强调，用人单位不能因为有的员工自愿加班，就觉得全体员工都有加班的义务，除了抢险救灾等法定的特殊情形之外，加班绝不能被当作常态，更不能被视为劳动者的本分。此外，劳动者的维权意识，本身是法律所鼓励的。公司管理者法律意识淡薄，反而指责劳动者运用法律维护自己的权益，这其实与现代企业治理模式极不相符。