我一直强调一句话：管理不是管任务，是聚人心。
很多管理者刚上任时，热血沸腾，以为只要抓住业绩就能掌控全局。
结果，他拼命压数据、盯报表，最后却发现——事情没做好，人心也散了。
眼里只有业绩，危害重重
企业不是机器，是由“人”组成的系统。
而“人”，有情绪，有欲望，有尊严。
如果你只盯着结果，不顾过程；只看数字，不管人性，那你要的业绩，反而可能最先垮掉。
1.只看业绩，反而拿不到业绩
很多管理者有个误区：只要业绩能上来，怎么压都行。
但管理不是拧螺丝，你越压，员工越防。
有的时候，员工确实完成了任务，但只完成了下限。
为什么？因为你只给了他“做完”的压力，却没给他“做好”的动力。
我见过一家互联网企业，季度考核极其严苛，KPI写到小数点后一位。结果呢？一线团队用“对赌”搞数据冲高、跨月拆单、推迟上线时间，最后财务是真实的，增长是虚假的。
所以你看，你以为用KPI卡得死死的，就能激发执行力，其实只能激发算计力：
客服能背话术就不动脑子，销售能搞定单子就不管客户忠诚，运营能保住KPI就不会再多走一步。
总之，人在你这儿干活，但心早就飞了。
2.只看业绩，员工离心离德
有的时候，你通过高压，偶尔数据也能真的上去，但是，员工却被你搞得离心离德。
特别是优秀员工，他们往往拼尽全力，却只被当作工具、指标、生产力单位，一点温度都没有。
而优秀员工，始终是有选择权的。当他感到没价值、没成长、没尊严的时候，只要市场行情稍好、猎头电话一来，他们转身就走，连犹豫都没有。
而留下来的，要么是混日子的，要么是习惯了被动执行、缺乏思考的“平庸者”。
所以，你以为是打造了高绩效团队，实际可能是制造了一个“高压水缸”，一戳就崩。
3.只看业绩，人得不到成长
只看业绩，短期看似乎最有效率。但长期看，却是阻碍人成长的最快方式。
因为一旦管理者只关注结果，员工就会主动规避挑战、逃避责任、抵触创新，所有人都开始钝化。
销售只会背话术，客户一换场景就无从下嘴；研发只会重复，不会创新；运营只做执行，不懂策划。
他们看似每天都很忙，但实际上，只在“原地跑步”。
久而久之，组织内部变得“机械化”：人人都只完成被布置的动作，没人愿意提出不同的想法。能力不增长、格局不打开、组织没有弹性。
结果就是，你在KPI上赢了，却在未来输了。
管理，要看到人
真正优秀的管理者，从不只看数字，而是先看到人。
因为他们明白一个道理：业绩是果，人才是因。抓住人心，才有业绩；光抓业绩，最后人也没了，业绩也保不住。
要知道，只有人心动了，一切才能动起来。下面这四点，供你参考。
1.把“盯着结果”，变成“陪你实现目标”
人不是冷冰冰的生产工具，他有目标、有梦想、有价值感。
你让他为了一堆数据拼命，他可能不理你。真正的管理者，懂得把冰冷的业绩目标，转化为员工个人目标和成就感的一部分。
比如销售KPI，可以不是“一个月成交50万”，而是“你离心目中的TopSales还需要做什么”；运营目标，不是“拉新用户5000”，而是“你正在建立自己的第一套用户增长体系”。
这不是操控，而是共赢。你不是在催促结果，而是在帮助成长。
你得让员工看到：“我不是在替公司拼命，而是在为自己的职业价值积累资本。”
这样，才算是看到了人，看到了他的内心渴望。
2.把“管控一切”，变成“信任授权”
很多的管理者，事事都想握在自己手里，总觉得“我不盯着，他们就会出错。”
而且，他们还美其名曰事必躬亲，结果就是员工没信任、没动力、没成长。
一个不敢自己决策、不能独立推动事情的员工，不是好员工；而一个事事都要干预、不给空间的管理者，也不是好领导。
其实，真正的管理，是带有“边界感”的。
你需要做的是设定清晰的边界和目标，把“过程权”交出去，把“方向权”抓在手里。
你要让员工在执行过程中自己动脑、试错、改进，允许他在框架内探索最优解，这样他才能从中建立成就感。
控制带来顺从，信任才会激发能量。
一个被信任的人，往往也更愿意对结果负责。
3.把“榨干员工”，变成“投资潜能”
过去很多企业有个惯性逻辑：员工的价值=今天完成了多少任务。
于是管理的主旋律，就是加压、加班、加码。
曾有个老板跟我说：“我就是喜欢那种加班到深夜、拼命干活的员工。”
我说，你那是喜欢牛马，不是喜欢员工。
表面看，这叫“高绩效管理”；实质上，这是在“榨干员工”。
你以为员工在高效做事，其实他们在透支。表面上看人还在岗位，实际上心早就开始流失。
而真正优秀的管理者，懂得把员工当“资产”而非“消耗品”，懂得投资员工。
怎么投？
不是给张学习卡，也不是喊几句“你很重要”，而是把潜能开发当成系统性工作来做：
你给他空间，而不是只给任务清单；
你给他项目，而不是只给流程SOP；
你让他接触边界、犯点错、承担结果，而不是只做熟悉的老活儿。
这叫“以战代训”，边打仗边成长。
我曾经服务过的一家制造企业，他们就有一招：每个新人成熟之后，必须带一次“微型专项”，哪怕是一个月的小项目，也要独立承担目标、协调资源、复盘结果。
结果，这个部门3年内晋升了5位骨干，每个人都是实打实从实战中成长上来的。团队战斗力不仅强，还有一种“没有什么不能突破”的自信。
这就是“投资潜能”的回报。
而那些只想着“员工还能多干点”的老板，最后发现：人早没了，只剩下碎落一地的KPI。
记住：一个员工能完成多少工作，只决定你今天能赚多少钱；但一个员工能否成长，决定你明天能活多久。
4.把“惩罚人”，变成“发展人”
管理不是当警察，整天盯着谁出错；而是当教练，帮助每一个队员成长。
很多管理者最常犯的一个错误，就是出了问题先问：“是谁干的？”
这是不对的，正确的做法是：“为什么会出这个问题？我们可以怎么优化？”
你要让员工知道，出错不可怕，不成长才可怕。
当然，不是不要惩罚。该清除的清除，该提醒的提醒，但更重要的是给方向、给反馈、给路径。
惩罚的本质，不是打压，而是“发展”。你惩罚的是一个行为，而不是在否定一个人。
永远记住，管理的终点，不是打压，而是培养；不是制造恐惧，而是点燃希望。
最后总结一下，做领导，千万不能只盯着业绩，眼里要有人。只盯着业绩，危害重重，眼里有人，才能走向未来，业绩不过是顺带的结果。
（转自：正和岛）
