就是他们的理论造就巨大贫富差距让国企职工处境艰难。吴敬琏、厉以宁、张维迎等经济学家对中国的经济改革产生了较大影响力，2017年清华教授侯若石对三人进行大肆批评，称正是他们的理论导致了巨大贫富差距，国企员工处境艰难。那么，这位教授对于相关经济学家的观点是如何解析的呢 58岁的老王住在东北老工业基地的家属院，左手边的抽屉里还锁着一本泛黄的工作证，照片上20岁的他穿着蓝色工装，胸前别着“XX机床厂”的徽章。“1998年下岗那天，厂长说改制能让企业活过来，我们这些老工人能拿工龄换股份”，老王摩挲着工作证上的钢印，声音发涩，“结果呢？我们的工龄按每年500块买断，总共拿了8000块，而厂长和几个高管用极低的价格买下了大部分国有股，第二年企业盈利，他们分红就拿了几十万”。这正是侯若石在研讨会上戳破的核心问题——三位经济学家推崇的“现代企业制度”，在国企改革中变成了少数人的利益盛宴。 侯若石作为长期研究国际经济制度的学者，一语道破关键：这些理论本质是照搬西方新自由主义，把“股东至上”奉为圭臬，彻底把劳动者排除在公司治理之外。他在现场直言，治理不能只向资本单膝下跪，可现实是，张维迎主张的产权改革，让国企所有权向经理人集中，有些企业变成了家族式管理；厉以宁倡导的股份制，本应是优化治理，却在部分地方演变成高管低价持股的工具；吴敬琏推动的市场取向改革，也因忽视公平分配，让资本回报与劳动报酬越走越远。 那些年的国企改制里，老王见过太多寒心的场景。车间里技术最好的老师傅，加班加点解决生产难题，到头来岗位被裁，只能去菜市场摆摊；而从未下过车间的管理层，拿着股权激励的分红，换了新房新车。侯若石在研究中发现，这种现象并非个例——西方公司早已暴露类似弊病，美国大公司高管工资从1970年是普通劳动者的39倍，涨到90年代末的1000倍，而中国的部分国企改制，也复制了这种失衡。 侯若石尖锐指出，三位经济学家的理论存在明显的“张冠李戴”。他们极力鼓吹的英美公司股权赠予模式，并不适合中国国企的实际情况。中国国企本应更贴近德日模式，让大股东（国家）发挥监督作用，可现实却是放大了股权激励的作用，导致所有者缺位，管理层权力失控。张维迎认为“国家所有制下难有真正企业家”，主张改革财产制度，却忽视了普通职工的利益；厉以宁提出“结果平等不应该”，用大家庭分工比喻公平，却让下岗职工承担了改革的主要成本；吴敬琏强调法治市场经济的重要性，但在实际推进中，部分改制却成了少数人侵占国有资产的通道。 这种理论导向带来的后果触目惊心。全国基尼系数长期停留在高位，国企内部管理层与职工的收入差距持续拉大。老王所在的机床厂，改制后一线工人月薪始终在3000元左右徘徊，而高管年薪轻松过百万，还享受着各种福利。侯若石在调研中发现，工人对企业的信任感不断下降，付出与回报的失衡，让不少人失去了工作热情，甚至出现离职与罢工意向上升的情况。 更关键的是，侯若石指出这些理论早已跟不上时代。西方发达国家早已意识到“现代企业制度”的没落，开始打破垂直一体化的企业界限，而我国部分经济学家却仍将其奉为圭臬。他们过分强调交易成本和激励机制，忽略了企业的生产本质和劳动者的价值，导致一些国企重利润轻民生，重管理层轻一线，质量缺口靠加班弥补，安全隐患靠运气回避。 值得欣慰的是，顶层设计早已开始纠偏。完善中国特色现代企业制度的文件明确要求，兼顾股东、管理层与员工三方利益，股权激励设定上限与退出条款。老王的孙子如今也进了一家国企，不仅有完善的薪酬体系，还能通过职工代表大会提出意见，这正是侯若石当年呼吁的“让劳动声音走进会议室”。 侯若石的批评并非否定改革，而是希望改革能兼顾效率与公平。国企改革的初衷是让企业更有活力，让职工共享发展成果，而不是让少数人获利、多数人受损。那些为国企奉献了青春的老职工，不该成为改革的牺牲品，这或许就是这场学术争论留给我们最珍贵的思考。 各位读者你们怎么看？欢迎在评论区讨论。