近期，多地公务员招考、事业单位招聘及部分国企岗位陆续取消或放宽“35岁以下”的年龄限制，引发社会广泛关注。这一调整被视为对中年群体就业困境的政策回应，也折射出我国人口结构深刻变化下人力资源配置逻辑的转型。公众对“35岁门槛”的敏感，源于长期存在的职场年龄歧视。在互联网、金融、教育等多个行业，“35岁即天花板”几乎成为潜规则。一旦超过这一年龄，即便经验丰富、能力突出，也常被排除在招聘、晋升甚至内部转岗之外。这种制度性排斥，不仅加剧了个体的职业焦虑，也造成人力资源的严重浪费。当大量35岁以上劳动者被迫提前退出主流就业市场，社会整体劳动参与率和人力资本利用率随之下降。更深层看，这一现象背后是人口红利消退与劳动力结构转型的双重压力。据公开报道，我国16—59岁劳动年龄人口自2012年起持续减少，2023年已降至约8.6亿。与此同时，人均预期寿命延长、延迟退休政策推进，意味着劳动者职业生涯理应延长而非压缩。但现实中，企业偏好“年轻化”“低成本”用工，制度设计又长期沿用计划经济时代对“干部年龄”的刻板界定，导致政策与现实严重脱节。35岁限制的松动，正是对这种结构性错配的纠偏尝试。值得注意的是，取消年龄限制只是起点，而非终点。若缺乏配套机制，政策善意可能难以落地。例如，部分单位虽取消年龄门槛，却在面试、实操等环节设置隐性壁垒；一些企业仍以“文化适配”“学习能力”为由，变相排斥中年求职者。真正实现就业公平，需从三方面发力：一是推动反年龄歧视立法，明确界定职场年龄歧视行为及法律责任；二是鼓励企业建立基于能力而非年龄的评价体系，通过税收优惠、培训补贴等方式引导其重用经验型人才；三是完善终身职业技能培训制度，帮助中年劳动者更新知识结构、适应产业变革。35岁不是职场终点，而应是经验与智慧的起点。当一个社会开始重新审视“年龄”与“价值”的关系，它也在重新定义对人的尊重与对未来的信心。