一直以来，招聘市场上“35岁以下优先”的潜规则早已根深蒂固。从互联网企业的程序员岗位，到事业单位的基层招聘，甚至连一些对经验要求极高的技术岗、管理岗，都将年龄作为第一道筛选屏障。如今门槛放宽到38岁，不过是将“被淘汰的年龄”往后推迟了三年——三年后，他依然会面临同样的困境，依然要在“年龄过大”的标签下挣扎。
这种年龄歧视的本质是社会对“中年价值”的误读，在“唯效率论”“唯年轻论”的职场逻辑里，35+群体被贴上了“精力衰退”“成本过高”“思维固化”的标签，却忽略了他们积累的行业经验、解决复杂问题的能力，以及对职业的稳定性诉求。许多35+从业者正值职业黄金期，却因年龄门槛被挡在行业之外。
更值得深思的是，年龄门槛的放宽，并未触及社会对“中年危机”的集体焦虑。在“内卷”加剧的职场环境中，“35岁”早已不是单纯的年龄数字，而是被赋予了“职业天花板”“竞争力衰退”的象征意义。即便门槛放宽到38岁，从业者依然要面对“38岁之后怎么办”的终极问题。这种焦虑的根源，在于职场晋升通道的狭窄、职业技能更新的压力，以及社会保障体系对中年群体的支撑不足。当整个社会都在推崇“年轻即优势”，当企业将“年龄”作为规避风险的借口，单纯调整年龄门槛，不过是换了一种方式延续歧视，并未真正解决问题。
当然，我们不能否认35岁放宽到38岁的积极意义——它至少传递了社会对中年群体的关注，为部分从业者争取了更多机会，或者这个门槛正在被踏平的路上。但要真正改变35+群体的困境，亟需政府、企业以及社会三位一体的发力，从根源上打破年龄歧视的思维定式。企业需要建立以“能力”为核心的人才评价体系，摒弃“唯年龄论”的短视思维；社会需要营造包容的职业环境，认可不同年龄段从业者的价值；政府则需要完善社会保障与职业培训体系，为中年群体提供更多职业转型的支持。只有当“年龄”不再成为职场的枷锁，当“能力”成为衡量价值的唯一标准，35+群体才能真正摆脱焦虑，实现职业的可持续发展。
从35岁到38岁，看似是三年的让步，实则是社会对年龄歧视问题的初步反思。但这场反思，不应止步于数字的调整，更需要深入到职场文化、社会观念的变革中。毕竟，一个成熟的社会，不该用年龄来定义一个人的价值；一个健康的职场，也不该用门槛来淘汰那些依然充满活力与能力的从业者。你说呢？