引言

数字时代，工作与生活界限被即时通信技术所打破，“线上加班”“下班不下线”“隐形加班”已成为常见现象。不少劳动者下班后依然时刻在线处理工作事务，不仅侵蚀了劳动者的休息时间，也引发了劳动权益保障的新课题。在此背景下，离线权应运而生，指向劳动者在非工作时间不被工作事务打扰、从数字连接中断开的权利。本文将围绕离线权的概念与理论、我国最新法律政策动向、广东地区相关裁判案例分析以及本土化制度完善建议等方面展开论述，以期为数字时代劳动者离线权的制度保障提供参考。

【关键词】离线权 隐形加班 数字时代 休息权

早在1866年，日内瓦召开的第一国际大会上就提出了“8小时工作、8小时休闲、8小时睡眠”的黄金时间分割理念[1]。数字时代到来后，运用线上工具、社交媒体工作变得十分普遍，截至2024年12月，我国在线办公用户规模达5.70亿人，较2023年12月增长3342万人，占网民整体的51.5%[2]。当代劳动者普遍存在超时“上线”，无法“下线”的焦虑。

离线权的权利本质是劳动者享有的人权，而非新的劳动权利[3]，是数字时代下休息权呈现的新样态[4]，源于传统劳动者休息权并随科技发展而衍生。从法学角度而言，其实质是休息权被侵犯[5]，通常是指劳动者在法定或约定的工作时间之外，有权断开数字工具、不从事与工作相关的活动或通信的权利。这一权利旨在应对信息技术广泛使用造成的工作与休息边界模糊、劳动时间过长的问题。

离线权与数字时代劳动者权益保障密切相关。一方面，数字化办公提高了工作效率，但也让用人单位能随时随地发布工作指令，导致劳动空间与时间的无限延伸。劳动者处于“随叫随到”的压力下，个人生活被工作信息挤占，长期超时工作带来健康风险和家庭生活失衡。另一方面，传统工时制度和考勤管理难以涵盖远程办公、移动办公的新情况，劳动者的休息权保障出现真空。离线权正是为恢复工作与生活合理平衡而提出，其核心在于强调劳动者在非工作时间享有不被打扰的休息权利。这种权利体现了对劳动者人格尊严与身心健康的尊重，契合以人为本的劳动法理念。因此，离线权既是对传统休息权在数字时代的丰富，也拓展了劳动者权益保障的理论框架。

面对泛滥的隐形加班现象，我国立法和司法层面近年呈现出加强劳动者离线休息保障的趋势。

2024年全国两会期间，全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉提交了《关于保障劳动者离线权的提案》，建议修订标准工时制度，明确界定线上加班情形和工时补偿标准，完善数字经济背景下工资、工时、休息休假等劳动基准制度[6]。吕国泉援引某人力资源服务商发布的《职场人加班现状调查报告2022》，指出84.7%劳动者在下班后仍会关注工作相关信息，40.5%劳动者加班后得不到任何形式的补偿。也有媒体调查显示，62.9%的人经历过隐形加班，偶尔加班的也有28.8%。吕国泉表示，保障劳动者离线休息权，是数字时代劳动形态变化中维护劳动者休息权、实现自身可持续发展的必要举措，是提升劳动者生活品质、促进劳动关系和谐的应有之义。

2024年最高人民法院工作报告[7]首次对线上隐形加班的认定标准做出明确表述：“把‘付出实质性劳动’和‘明显占用时间’作为线上‘隐形加班’的认定标准，让在线工作有收益，离线休息有保障。”这一表述凸显出司法导向：如果劳动者在下班后通过微信、钉钉等执行了实质性的工作内容，且明显占用了休息时间，应当认定为加班并受到现行加班报酬制度保护。而被称为劳动者利用社交媒体“隐形加班”认定的第一案、北京市第三中级人民法院作出的案号为（2022）京03民终9602号1的判决中，法院认为员工在下班后利用微信等社交媒体与客户沟通，付出的实际劳动具有周期性、固定性的特点，明显占用了劳动者休息时间的，应认定为加班。该案开创性地提出了“工作实质性”和“时间明显性”原则作为认定隐形加班的标准，切实保护了劳动者离线休息权。最高人民法院将这一裁判结论与理念上升为工作报告中的明确要求，表明司法机关已认识到加班形式的新特点，并努力完善裁判规则以保障劳动者权益。

上述提案和司法实际反映出我国劳动政策的发展方向：一方面，通过立法完善工时和休息制度，赋予劳动者明确的离线权利，推动用人单位改进用工管理。另一方面，通过司法解释和案例确立隐形加班认定标准，将“实质劳动、明显占用休息”纳入考量，为在线工作与加班待遇接轨提供依据。可以预见，未来我国劳动法制将朝着明晰离线权、严控隐形加班的方向演进，为劳动者的休息权提供更强有力的制度保障。

作为数字经济发达地区，广东在隐形加班问题上积累了丰富的司法实践。我们从中国裁判文书网、各地政府网站中选取了数起具有代表性的劳动争议案例，重点考察法院对微信工作指令、远程办公加班的裁判观点。通过比较这些案例，可以看出广东地区与全国其他地区法院的司法实践中，对加班事实、加班报酬认定以及劳动者举证责任的不同处理态度。

【案例1】员工虽提供的加班微信聊天记录，但其岗位具有工作时间不固定的特点，认定发放工资总额已包含加班工资。

索引：广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终15319号2

员工提供多个微信工作群聊天记录主张其在2021年下半年大量加班（含司机、助理等碎片化工作）。二审法院认为，员工的工作岗位为司机，该岗位具有工作时间不固定的特点，在其工作过程中，也存在9点上班或早于19点30分下班的情形，员工对工作时间及每月工资数额均未提出过异议，应视为双方以实际履行行为对每月工资作出了实际约定，发放的工资总额已包含加班时间的加班工资，故对于员工主张的加班费，不予支持。

【案例2】员工下班后微信群汇报工作日报和解答疑问，不足以证明员工持续性为公司提供劳动，不构成加班。

索引：广东省广州市中级人民法院（2024）粤01民终17885号3

员工以公司要求下班后在微信群内汇报当天工作内容和日报为由主张加班费。二审法院认为，公司要求微信群成员汇报当天工作内容和结果时，并未指定汇报的具体时间节点，不足以证明公司要求员工在工作时间之外提交工作日报。此外，微信聊天记录显示，工作日报为简要的工作总结，员工有时会针对管理人员对日报的疑问进行答复等，不足以证明员工持续为某公司提供劳动。一审法院未予认定员工提交工作日报属于加班，并无不当。二审予以维持。

【案例3】员工主张用微信等社交媒体工作，具有周期性和固定性的特点，因仲裁时效已过法院驳回诉求。

索引：广东省东莞市中级人民法院（2023）粤19民终5398号4

员工主张公司需支付加班工资：对于隐形加班问题，不能仅因员工未在公司工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑员工是否提供了实质工作内容认定加班情况。员工在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且在“公司＆南方事业部”等微信聊天中能够证明公司在休息日安排员工从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了公司管理用工的特点，应认定构成加班。即使无法认定员工主张的加班时间，也应根据回复内容和时间酌情认定加班费用。二审法院认为员工离职后超过一年提起劳动仲裁，已过仲裁时效，不予支持加班工资的诉求。

【案例4】员工提供微信记录和地铁乘车记录证明加班，法院认可加班事实，但加班时长无法精确计算，酌定计算加班工资。

索引：广东省广州市番禺区总工会发布典型案例5

员工在某公司任职仅半个月即离职，其间主张存在加班但一审未获支持。员工不服，在上诉中提供了微信聊天记录和地铁乘车记录以证明其在工作日晚间和周末存在被要求工作的情况。二审法院审查后认为，这些证据可佐证其确有加班事实，故对于加班事实的存在予以采信。然而，对于员工主张的具体加班日期及时长，因微信记录等证据无法精确对应每次加班的结束时间等细节，法院认定证据链不完整，但结合举证情况、双方陈述以及工资标准等因素，酌情认定公司向员工支付加班工资600元。

【案例5】员工周五下班后及休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，法院认可加班事实，但加班时长无法精确计算，酌定计算加班工资。

索引：江苏省南京市玄武区人民法院（2022）苏0102民初13688号6

关于员工提出公司强制加班又不让员工在平台提交加班申请审批流程的隐形加班问题。法院认为，对于非工作时间仍未“离线”的员工是否属于加班，应虚化“工作场所”概念，综合考虑员工是否提供了实质工作内容认定加班情况，若回复内容完全超过简单沟通需求，员工付出了实质性劳动内容且明显占用了员工的休息时间，则应认定为加班。根据员工提交的证据可见，其加班的工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定为加班，公司应支付加班工资。同时，考虑到员工提供的微信聊天记录和打卡记录，只能体现特定时间发送信息和沟通的行为，无法证明持续劳动的状态，工作时长难以量化，综合考虑原告加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定公司支付员工加班费2万元。

【案例6】朋友圈被领导点赞显示公司利用休息时间要求员工推广产品，被认定为加班。

索引：上海市总工会发布典型案例7

上海某公司员工在休息时间按照公司要求在朋友圈发布奶粉推广信息，并被公司管理人员点赞。员工此后被违法解除劳动合同，遂诉至法院主张加班费等。法院审理认为，微信朋友圈截图显示公司利用休息时间要求员工推广产品且管理者予以点赞认可，应视为工作安排；该证据虽为间接证据，但足以证明加班事实。

通过和全国其他地区的案例进行比较可以发现，广东地区乃至全国各地法院对隐形加班的认定正在逐步转变：以往侧重于形式审批和考勤记录的传统标准正被突破，越来越多裁判根据实际工作内容和时间占用来判断是否构成加班。同时，不同法院在证据标准和赔偿计算上尚存在差异：有的完全支持劳动者主张（如北京、上海案例），有的酌情支持部分加班费（如广州、南京案例），也有因证据不足不予支持的情况。尽管司法认识尚未完全统一，但总体趋势倾向于承认付出实质劳动的线上工作应属于加班，并在举证困难时通过合理推定或酌定方式维护劳动者权益。

值得注意的是，广东法院在证据审查上较为谨慎，注重辨别员工提供的证据中是否体现出用人单位安排的实质工作任务以及连续性、常态性的加班情形：

1. 证据不足时不轻易认定加班：如果员工提交的微信聊天记录仅反映零散琐碎的事务，且无法证明系公司指派的额外工作，法院往往不认定为加班。

2. 缺乏连续性、指示性的沟通不算加班：类似地，若证据仅显示员工下班后在微信群汇报工作日报、回答上级问询等，且公司并未明确要求在非工作时间完成，法院认为这不足以证明持续提供劳动的加班状态。

3. 证据指向明确但工时难量化时酌情支持：在一些情况下，员工能够提供一定证据佐证确有加班事实，但因缺乏精确工时记录，广东法院会承认加班存在但酌情计算加班费。

4. 总体来看，广东法院对证据的要求相对严格：更强调证据直接性（需能证明系公司指派的工作）和劳动持续性（非偶发、碎片化行为），但同时也展现出与时俱进的一面：当传统考勤缺失而数字证据指向明显时，法院愿意认可隐形加班事实，并在员工举证困难时采用酌定补偿方式。广东作为用工大省，相关裁判见解对本地区企业和劳动者具有重要借鉴意义。如何进一步统一裁判标准、减轻劳动者举证负担，使离线权在司法层面得到充分保障，是值得关注的问题。

学者研究表明，休息权、劳动报酬权等保障不足或过度都会给我国经济发展带来一定程度的损害[8]。结合我国劳动法制现状，为平衡劳动者离线权和企业用工权，亟需从立法、执法、企业用工管理等层面采取综合措施，构建本土化的制度保障机制。具体建议如下：

1. 立法明确定义离线权，完善劳动合同与工时制度。

应抓住劳动法修改或制定配套法规的契机，将“劳动者离线权”确立为法定权利，明确其内涵、边界和违背该权利的法律责任。建议修订标准工时制度，将利用数字工具延长工作时间的情形纳入工时管理。具体可明确：凡非工作时间通过信息通信技术履行的工作，如达到一定频率或时长，应视为延长工作时间，适用相应的加班工资或调休补偿。对于弹性工作制和远程办公者，可在劳动合同或协议中进一步明确每日、每周的最短连续休息时间，确保劳动者有足够的连续离线时段。

2. 强化集体协商机制，形成企业层面的离线权保障共识。

可以发挥工会和职代会作用，就离线休息保障与用人单位进行集体协商。尤其在互联网、通信、金融等数字劳动密集型行业，行业工会可牵头与行业协会制定模范条约或指导标准。例如，可由行业协议明确：正常情况下禁止在非工作时间发布一般工作指令；如特殊情况需联系，应给予事后补休或补偿等。对于经常需要非工作时间待命的岗位，应约定津贴或轮班制度，防止少数人长期承担额外负荷。正如吕国泉委员提议的，将目前侧重工资的集体协商拓展为涵盖工时、休息等劳动标准在内的综合协商，把工时基准保障纳入劳动保障机制。

3. 明确用人单位指令边界，健全执法监督和违法惩戒。

法律和政策层面应进一步细化用人单位在下班后的行为边界。例如，可规定除非出现生产安全事故、紧急抢修等紧急情况，用人单位不得在非工作时间通过微信、邮件等要求劳动者即时处理工作；如因特殊需要联系，应有正当理由并取得劳动者同意，事后按加班处理。在司法方面，可探索举证责任倒置或减轻劳动者举证负担的规则：当劳动者提供初步证据证明下班处理了工作事务后，由用人单位说明为何不应算作加班。如果企业无法举证证明这些工作并非其安排，则推定为加班。

4. 利用技术手段支持离线权保障。

在数字时代，同样可以运用技术手段帮助劳动者维护权利。一方面，鼓励研发和推广工时监测、电子取证工具。例如开发“工时追踪软件”，劳动者下班后若继续处理公务，可开启应用自动记录相关操作时间。这些记录经公证或备案，可作为日后主张加班费的有力证据。又如“电子证据保全软件”，定期备份聊天记录、邮件往来，以防关键证据丢失。另一方面，企业本身也可采用技术措施保障员工休息权，如设定服务器或办公软件的“免打扰模式”：在休息时间自动延迟发送非紧急邮件消息至次日上班，或允许员工在非工作时间将工作通讯软件切换到不接收状态而不影响考核。通过技术与管理相结合，既实现对“隐形加班”行为的监测取证，也创造条件让员工放心“断线”，真正享受应有的休息。

5. 培育健康工作文化，增强全社会对离线权的认同。

法律制度的实施离不开社会观念的支持。要缓解“休而不息”的职场困局，需要倡导理性的工作文化和管理理念。因科技发展，劳动者工作永久在线成为可能，更难拒绝用人单位随时随地的工作需求，面临如下班后未及时在微信工作群内汇报工作而遭到辞退等风险[9]。企业应更新绩效评价标准，淡化“微信秒回”“随叫随到”等不合理要求，将员工下班后的应答率排除在考核之外，营造鼓励正常休息的氛围。工会、媒体和公众人物也应发声，宣传离线休息对于个人身心健康和家庭幸福的重要性，树立典型案例为劳动者维权提供参考。通过舆论监督，促使一些漠视员工权益的企业改善作风。

对“离线”何以为权的分析，揭示离线权是对劳动者实现“体面劳动”与“工作与生活平衡”目标的尊重和响应，明确其作为传统休息权的派生权利，在数字社会发挥着更为精准的保护范畴与功能[10]。广东作为经济前沿地区，隐形加班现象较为突出，对离线权保障的探索亦需走在前列。本文从概念界定、法律政策、案例分析、问题检视和完善建议等方面进行了论述，可以看出：保障劳动者离线权不仅涉及立法和司法的革新，更关系到劳动理念和用工文化的深层转变。离线权的落实，能够切实提升劳动者的幸福感和获得感，减少因过劳引发的健康问题和家庭矛盾，进而构建和谐稳定的劳动关系。同时，也有助于推动企业提高用工管理水平，在数字经济下形成良性的人力资源生态，从长远看将增强经济发展的可持续性和竞争力。当然，保障离线权是一项系统工程，需要法律、政策、司法、技术、文化多管齐下。随着国家层面对隐形加班问题的日益重视和社会各界的努力，期待离线权尽早从倡议走向制度，在南粤大地乃至全国落地生根，真正实现“在线工作有收益，离线休息有保障”的目标，让每一位奋斗者都能在拼搏事业的同时，享有应得的休憩与惬意的生活。

注释：

1.参见李晓艳与北京智能研选科技有限公司劳动争议，一审案号：（2021）京0105民初67920号，二审案号：（2022）京03民终9602号。

2.参见丘某与广州市某信息科技有限公司劳动争议，一审案号：（2022）粤0105民初7173号，二审案号（2023）粤01民终15319号。

3.参见叶某某与广州某股份有限公司劳动争议，一审案号（2024）粤0115民初680号，二审案号（2024）粤01民终17885号。

4.参见张某龙与陕西某某管理发展有限公司劳动合同纠纷，一审案号（2023）粤1971民初83号，二审案号（2023）粤19民终5398号。

5.参见《工会说法（二十二）：一波三折的追讨加班费之路》.广东省广州市番禺区总工会官方网站. （2025-07-07）. https://www.panyu.gov.cn/jgzy/qtjg/pyqzgh/ghxx/content/post_10343741.html.

6.参见刘某与广西东呈酒店管理集团股份有限公司南京分公司劳动争议，案号：（2022）苏0102民初13688号。

7.参见《领导点赞下属加班的朋友圈！公司赔了1.8万！》.上海市总工会微信公众号申工社. （2024-12-10）. https://mp.weixin.qq.com/s/f3Ij14tzL5RruqvPuHa9-w.

[1] 田野 . 数智时代的过劳问题及其法律因应 [J]. 中国法学 , 2025(3): 70.

[2] 中国互联网络信息中心 .《第55次中国互联网络发展状况统计报告》：[2025-01-20].https://pdf.dfcfw.com/pdf/H3_AP202501191642341023_1.pdf?1737396198000.pdf.

[3] OLGA C. The legal nature and the place of the right to disconnect in European and in Russian Labour Law [J]. Russian Law Journal, 2021(3): 36-58.

[4] 龚向和 . 人的“数字属性”及其法律保障 [J]. 华东政法大学学报 , 2021(3): 77-78.

[5] 王玉玲 . 我国离线权保障的困境根源与建构策略 [J]. 中国劳动关系学院学报 , 2025(3): 71.

[6] 南方都市报 . 明确“线上加班费”，保障劳动者“离线休息权” [EB/OL].(2024-01-26)[2025-09-28]. https://epaper.oeeee.com/epaper/A/html/2024-01/26/content_2056.htm.

[7] 新华社 . 最高人民法院工作报告——2024年3月8日在第十四届全国人民代表大会第二次会议上 [EB/OL].(2024-03-15)[2025-09-28]. http://www.npc.gov.cn/c2/kgfb/202403/t20240315_436030.html.

[8] 龚向和 . 从民生改善到经济发展——社会权法律保障新视角研究 [M].北京 : 法律出版社 , 2013: 164-176.

[9] 邹倜然 . 下班后 , “工作微信”该不该回？ [N]. 工人日报 , 2018-09-18(06).

[10] 卢晓晴 . 数字时代劳动者离线权之证成与建构 [J]. 东莞理工学院学报 , 2025(4): 52.