年末高危用工风险盘点之【年休假】入职新单位不满1年, 能休年休假吗?

临近春节，企业用工进入“收官冲刺+风险高发”双重阶段，其中带薪年休假相关争议尤为突出。不少企业管理者仍秉持“只有在同一单位连续工作满12个月，才能休年假”的认知，这种误解不仅可能引发劳动纠纷，还会给企业带来经济赔偿和声誉损失。中企法顾将结合法律规定与典型案例，厘清年假资格的核心误区，剖析年底年假管理的用工风险，并给出合规应对策略。

想休年假，必须在同一单位工作满1年吗？

《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

《企业职工带薪年休假实施办法》规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

人力资源社会保障部办公厅在《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号）中明确：“职工连续工作满12个月以上”既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形；也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

职工工作时间包括在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。

职工的工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

年假可以休多久？

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天已满10年不满20年的，年休假10天已满20年的，年休假15天注意哦！国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假假期。

职工在职期间未休年休假，离职后可以要求单位补偿吗？根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

年休假期间能只发基本工资吗？

根据《职工带薪年休假条例》规定，单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间，享受与正常工作期间，相同的工资收入。

年底是年假结算、离职高峰叠加的时期，企业在年假管理中若操作不当，易触发以下三类风险——

风险一：单方面设定“年假过期作废”，涉嫌违法

部分企业在规章制度中明确“当年年假未休完的，年底自动清零，不予补偿”，这种条款实质上是对劳动者法定权利的剥夺。根据《职工带薪年休假条例》第五条及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，年休假原则上应在当年度安排，但经员工同意可跨1个年度安排。

北京市第三中级人民法院曾审理一起典型案例：A公司规定年假在当年1月1日至次年2月28日有效，逾期作废。员工朱某2022年尚有3天年假未休，要求公司支付未休年假工资，遭公司拒绝。法院最终判决A公司支付朱某未休年假工资3000余元，明确企业无权以规章制度设定年假有效期排除劳动者的法定权利。若企业因未安排休假导致员工未休完年假，需按员工日工资收入的300%支付未休年假工资报酬（含正常工作期间工资收入）。

风险二：强制抵扣年假或变相剥夺休假权，举证不足易败诉

年底不少企业会安排集中休假，部分企业未经员工同意，便将春节延长假期直接抵扣年假，且未留存书面记录。一旦发生争议，企业因无法举证“双方就年假抵扣达成约定”，需承担不利后果。

湖北省随县人民法院审理的高某与某公司纠纷案中，公司主张每年农历腊月二十四至正月初七的集中休假包含5天年假，但仅提交了15名员工的书面证明，无休假表、员工确认单等关键证据。法院最终未采信公司主张，判决公司支付高某2023年、2024年未休年假工资差额。此外，部分企业通过离职系统强制员工勾选“所有年休假已休完，未休部分视为自动放弃”，这种以优势地位强迫员工放弃权利的行为同样无效。上海浦东法院就曾判决某公司向被迫“放弃”年假的员工支付折算工资9875.13元。

风险三：离职时未折算未休年假工资，结算流程不规范

年底是员工离职的高峰期，企业若未在解除或终止劳动合同时，对员工当年未休年假进行折算并支付相应工资，易引发争议。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，应按当年已工作时间折算应休未休年假天数并支付工资报酬（折算后不足1整天的部分不支付）。

实践中，企业常出现两类错误：一是遗漏折算，直接以“员工主动离职”为由拒绝支付；二是计算错误，未按“剔除加班工资后的月平均工资÷21.75天”折算日工资。这两种情况都可能导致企业被判支付赔偿金，还可能面临劳动行政部门的责令整改。

企业从“认知纠偏、流程规范、证据留存”三方面入手，做好年底年假管理——

一是全面核查，精准界定休假资格与天数

企业应摒弃“同一单位满12个月才休假”的错误认知，在年底前对全体员工的休假资格进行全面核查。对于新进员工，通过社保缴纳记录、前单位离职证明等材料确认其累计工作时间，精准计算当年应享年假天数（新进员工按剩余日历天数折算）；对于老员工，核对年度休假记录，明确未休天数。同时，区分法定年假与福利年假，福利年假可在规章制度中约定未休处理方式，但不得与法定年假规定冲突。

二是规范安排，保障员工休假权利的同时平衡生产需求

企业根据生产进度，提前与员工协商年假安排，优先保障未休年假员工在年底前休假。若确因工作需要无法安排，需取得员工书面同意，明确跨年度休假的截止时间；若员工自愿放弃休假，必须要求其提交书面声明，避免口头约定。对于春节集中休假的，若需抵扣年假，应提前告知员工并签订书面确认单，明确抵扣天数，避免事后争议。

三是完善结算，规范离职年假工资核算与证据留存

针对年底离职高峰，企业需将年假工资折算纳入离职结算流程，严格按照法定公式计算未休年假工资，确保折算天数和日工资标准准确无误。同时，全面梳理现有规章制度，删除“年假过期作废”“未休年假不予补偿”等违法条款，修订后的制度需经过民主程序并向员工公示。此外，妥善留存休假申请表、跨年度休假确认单、书面放弃声明等证据，避免因举证不足陷入被动。

带薪年休假是法律赋予劳动者的法定权利，也是企业凝聚人心的重要保障。年底用工压力增大，企业更需坚守合规底线，摒弃认知误区，规范年假管理流程。只有切实保障员工的合法权益，才能有效规避用工风险，实现企业与员工的双赢。