山东济宁，一男子是某银行职员，入职后签下无固定期限合同。期间，男子在休息日因 嫖 娼被警方拘留十日、罚款五千。事后，男子对单位隐瞒了处罚决定，以为能瞒天过海。不料，银行内部规章早已明令禁止嫖娼等行为，且规定“既往可究”。在一次专项核查中，银行意外发现这份尘封七年的违法记录。经工会同意，银行依据规章制度，对男子作出辞退决定。男子不服，认为假期私事与工作无关，且时隔多年不应追究，申请仲裁获得支持。银行不服，提起诉讼，历经一审、二审及高院再审，判决结果出人意料。   周某在20多年前入职一家银行，与这家银行签订了一份让许多人羡慕的无固定期限劳动合同，端上了俗称的“铁 饭 碗”。   2010年，银行经职工代表会议审议，通过了《员工违规行为处理办法（2010年版）》。   这份文件明确列出：员工参与“嫖 娼”活动，将面临辞退或开除的严厉处分。   2011年9月，周某耐不住寂寞，偷偷跑去和失 足 女子交易，被警方抓了个正着，警方依法处以行政拘留十日、罚款五千元的行政处罚。   恢复自由后，周某决定向自己供职的银行隐瞒此事。   此后的七年里，周某照常上班、下班，当作没发生这件事。   2014年，银行又更新发布了《员工违规行为处理办法（2014年版）》，不仅延续了此前对于嫖 娼行为的“零容忍”态度，更增加了一条具有追溯力的条款：“本办法实施前发生的违规行为尚未处理的，适用本办法。”   这意味着，即便违规行为发生在新规出台之前，只要未被发现和处理，一旦“东窗事发”，依然要按新规论处。   银行并非只是将文件锁进柜子，而是通过下发通知、组织学习等方式，力求让每位员工知晓并遵守这些“红线”。   周某作为在职多年的员工，对于单位三令五申的纪律要求，理应心知肚明。   2017年，银行开展了一次针对内部员工涉 赌问题的专项整治行动，结果周某七年前那段不光彩的记录被银行发现。   银行启动了内部处理程序，经过工会研究，银行依据那份具有追溯效力的《员工违规行为处理办法（2014年版）》，作出对周某予以辞退，解除双方的劳动合同的处理决定。   周某无法接受这个结果，在他看来，银行的辞退决定至少有几处“不合理”：第一，事情发生在七年前的节假日，属于个人休息时间的行为；   第二，周某的行为是生活作风问题，与自己从事的金融本职工作没有直接关联，社会危害性小；   第三，时隔七年才处理，早已超过合理的追究时效，银行此举有失公允。   2018年，周某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起了仲裁申请。   仲裁委认为，银行在周某违纪行为发生长达七年之后才予以处理，缺乏“合理理由”，遂裁决支持周某的请求，认定银行解除劳动合同的行为不当，双方应继续履行劳动合同。   然而，银行对仲裁裁决结果不服，随即向一审法院提起了诉讼，要求确认其辞退决定合法有效。   本案历经一审、二审及再审，三级法院一致作出了相同判决。   《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。   第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……   法院指出，涉案的2010年版和2014年版《员工违规行为处理办法》，均经过了法定的民主程序制定，并且通过下发文件、组织学习等方式向员工进行了公示告知，其制定程序与内容不违反法律法规的强制性规定，合法有效。   其中《员工违规行为处理办法》将“嫖 娼”明确列为可辞退的严重违纪行为，属于用人单位基于行业特性、维护企业形象与声誉的合理管理权范畴，周某作为员工应当知晓并遵守。   对于周某的行为，法院进一步指出，周某违反了《治安管理处罚法》，受到行政处罚，事实确凿。   周某的行为损害了银行从业人员应具备的基本品行要求及单位声誉，符合规章制度中“严重违反”的情形。   针对周某及仲裁委提出的“时隔七年处理不合理”的观点。   法院进一步指出，银行之所以迟至2017年才发现并处理此事，根本原因在于周某本人刻意向单位隐瞒了其被行政处罚的事实，并非银行自身存在管理懈怠或故意拖延的过错。   关键是，劳动关系中的违纪惩戒权，不同于受时效限制的民事请求权或行政处罚权，这不适用所谓的“追诉时效”。   此外，法院查明，银行在作出最终辞退决定前，已依法将理由通知了工会并征求了意见，履行了法律规定的程序。   基于以上理由，一审法院判决确认银行作出的辞退周某、解除劳动合同的决定合法有效，双方的劳动关系于银行作出处理决定的2017年11月9日解除。   此后，周某又相继提起上诉和再审，但结果并未有任何改变。   对此，您怎么看？